Anställningsavtal

Anställningsavtal

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är ett skriftligt bevis på en anställning. Avtalet ska innehålla de villkor som arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om angående arbetet.

Ett anställningsavtal är ett avtal som är en juridisk handling och visar vem som är arbetsgivaren. Avtalet kan vara skriftligt eller muntligt. Arbetsgivaren måste dock enligt lagen lämna ett skriftligt anställningsavtal inom en månad från och med den första anställningsdagen, oavsett om den anställde ber om det eller inte.

Lagen om anställningsskydd

Arbetsgivare måste följa lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS ska alla anställda få skriftlig information om alla villkor som är viktiga för anställningen. Arbetsgivaren ska ge den anställde ett skriftligt anställningsavtal senast en (1) månad efter att anställningen började. Denna informationsplikt gäller även för eventuella förändringar i anställningen. Om anställningstiden är kortare än tre (3) veckor, är arbetsgivaren dock inte skyldig att lämna sådan information skriftligt. Alla som är anställda längre än tre (3) veckor, har rätt enligt lagen att kräva ett skriftligt anställningsavtal från sin arbetsgivare.

Det är värt att påpeka att det inte måste finnas ett anställningsavtal, för att någon ska vara eller ses som en anställd. Personer som arbetar för någon annan, är anställda enligt lagens mening, trots att det varken finns ett skriftligt eller muntligt anställningsavtal. Det är omständigheterna i övrigt som avgör om det föreligger en anställning eller inte. Dock är det alltid säkrare både för arbetsgivaren och arbetstagaren att ha ett skriftligt avtal för att undvika tvister.

Anställningsavtalets innehåll

Innehållet i ett anställningsavtal finns reglerat i 6 § LAS. Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare och det bör innehålla minst följande:

  • Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, 
  • Anställningens tillträdesdag (startdag) 
  • Arbetsplatsen.
  • Anställningsformen (Tillsvidareanställning eller visstidsanställning)
  • De uppsägningstider som gäller, vilket kan variera beroende på anställningsformen.
  • En kort  beskrivning av arbetsuppgifterna och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
  • Lön, löneförmåner och när lönen ska bli utbetald.
  • Semesterdagar och längden på normal arbetsdag.
  • Information om arbetsgivaren är ansluten till kollektivavtal (om det finns ett kollektivavtal, kommer anställningen vara omfattad av kollektivavtalet).
  • Viktiga försäkringar arbetsgivaren tecknar för de anställda.
  • Information om sjuklön

Lojalitetsplikt

Arbetsgivare bör även informera de anställda om lojalitetsplikten som gäller. Det kan med fördel vara beskrivet i anställningsavtalet, för att försäkra sig om att de anställda känner till plikten. Lojalitetsplikten innebär att arbetstagaren ska vara lojal mot sin arbetsgivare. Detta gäller även under uppsägningstiden. Kort sagt innebär plikten att den anställde ska sätta arbetsgivarens intressen före sina egna. Arbetstagaren ska inte skada arbetsgivaren på något sätt. Det är exempelvis illojalt att under sin uppsägningstid förbereda sitt eget arbete eller tala med kunder för att få över dem till sin nya arbetsplats. Brott mot lojalitetsplikten innebär ett brott mot anställningsavtalet. Det utgör saklig grund för uppsägning av personliga skäl.

Tystnadspikt

Tystnadsplikt (sekretess) kan också med fördel framgå av anställningsavtalet. En sådan klausul kan vara formulerad på olika sätt beroende på vad syftet med den är. Vissa arbetstagare vill att arbetstagaren ska iaktta sekretess avseende arbetsrutiner, kundlistor och leverantörer. Sådan information får inte bli delad med obehöriga. Det är vanligt att påpeka att brott mot tystnadsplikten utgör saklig grund för uppsägning.

Konkurrensklausuler

Det är också vanligt att konkurrensklausuler står med i anställningsavtal, om man vill begränsa den anställdes möjlighet att arbeta hos en konkurrent efter avslutad anställning. Maximalt kan arbetsgivare begränsa en arbetstagare från att anta anställning hos konkurrerande företag i två (2) år efter avslutad anställning hos arbetsgivaren.

En konkurrensklausul kan också innebära att den anställde inte får bedriva konkurrerande verksamhet under tiden anställningen pågår eller för en tid om maximalt två (2) år därefter.